Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi

Podkreślenia wymaga fakt, że ZZL wymaga aktywnych przemian całego systemu, zwłaszcza w sferze wspólnej zasobów ludzkich i planowania strategii. Fakt ciągłego rozwoju personelu jest ważnym elementem, zaś sam personel stanowi społeczny kapitał, w ramach którego koniecznym jest wytworzenie  stanu wspólnoty interesów, potrzebne dla zaangażowania się ich w sprawy przedsiębiorstwa, za zachowaniem zaufania i budowaniem atmosfery współpracy, opartego na komunikacji, skoncentrowanego na dążeniu do określonego celu, z naciskiem na świadomy udział i wybór pracowników.

ZZL posiada pewne, łatwe dla zdefiniowania cele, takie jak umożliwienie kierownictwu osiągnięcia wyznaczonych celów, poprzez umiejętne zaangażowanie personelu, jednak w sposób wykorzystujący w pełni ich możliwości i umiejętności. Szkodliwy jest fakt nie wykorzystywania wszelkich istniejących umiejętności personelu, bowiem świadczy to, o niskiej kulturze organizacyjnej, a przede wszystkim słabym poziomie zarządzania personelem. Zaangażowanie się pracowników w pracę wymaga częstego ich motywowania, kontroli ich działań, co ma wpływ na całą organizację, zwłaszcza w aspekcie jej funkcjonowania.

Dla lepszego działania organizacji ZZL powinno prowadzić do uwolnienia drzemiących w pracownikach talentów, nowatorstwa i gotowości do elastycznego działania.

P. Louart  napisał, że kierowanie zasobami ludzkimi jest dziedziną działalności, która dotyczy wszystkich pracowników, jednocześnie jako partnerów (aktorów tego procesu) i osób kierowanych:

• część procesu kierowania ludźmi należy do kierownictwa naczelnego i pozostałej kadry kierowniczej organizacji;
• inna część tego procesu związana jest z pracownikami (na przykład negocjowanie umów o pracę, żądanie zmiany warunków pracy, aktywne uczestnictwo
  w kierowaniu przebiegiem swojej kariery zawodowej);
• jeszcze inna jest kontrolowana lub realizowana przez przedstawicieli społecznych personelu;
• w końcu pewna ich część jest realizowana przez funkcję ds. personalnych (służbę ds. pracowniczych) w organizacji[1].

Ten sam autor pisze również, że kierowanie zasobami ludzkimi powinno być ukierunkowane na ludzi, a nie wyłącznie na cele organizacji[2].

Sytuacja obecna spowodowała, że w firmach polskich obserwuje się powolną ewolucję ku zarządzaniu personelem, gdyż o ile firmy zachodnie działające na naszym rynku, w oparciu o polskich pracowników zasadniczo nie różnią się od swoich zachodnich odpowiedników, o tyle nasze przedsiębiorstwa dopiero się uczą. W procesie tej nauki należy dostrzegać rolę kadry kierowniczej, wykształconej według europejskich, światowych standardów, elastycznej, otwartej na nowości, posiadającej pewną wiedzę teoretyczną, choć życie weryfikuje każdą ludzką umiejętność.

Filozofią ZZL jest uznanie pracownika za jeden z najbardziej wartościowych elementów przedsiębiorstwa. Strategia zasobów ludzkich i strategia globalna organizacji powinny być ze sobą powiązane. Kolejnym założeniem jest dążenie do budowania więzi pomiędzy pracownikiem a organizacją, identyfikacji pracowników
z celami organizacji. Owa łączność pracowników z organizacją nie opiera się na biurokracji, gdyż każdy pracownik reprezentuje i ma pełne prawo do reprezentowania określonych postaw i przywiązania do własnych wartości, co z kolei powodować może sytuację konfliktowe na linii pracownik – organizacja. W takim ujęciu pracownik ma bowiem zobowiązania wobec wartości wpisanych w kulturę organizacji, zaś zobowiązania powinny być podejmowane na zasadzie wzajemności.

Duża rolę w podejmowaniu wzajemnych zobowiązań odgrywa część polityki zarządzania personelem, która zajmuje się wytyczaniem wspólnych celów, wzajemnego wpływu, prowadzi do powstania obustronnego szacunku, oraz co jest najważniejsze wspólnej odpowiedzialności.

Kolejną cechą ZZL jest wspólnota interesów kierownictwa i pracowników związana z rentownością przedsiębiorstwa.

Równie ważne są inne cechy ZZL, do których zaliczyć można:

• uczestnictwo personelu w podejmowaniu ważnych decyzji,
• traktowanie ludzi, jako możliwy do rozwijania kapitał społeczny,
• wybór opcji czy proponowanych rozwiązań powinien opierać się na rzetelnych argumentach uzasadniających podejmowane decyzje,
• władza nie powinna być za bardzo zcentralizowana, ale podzielona w ramach całej organizacji, po to, aby istniały zaufanie i współpraca pomiędzy ludźmi, których ceni się za realistyczne wyczucie sposobów działania i intuicję przy podejmowaniu decyzji,
• interesy wszystkich stron, które mają udziały w organizacji powinny być zharmonizowane[3].

Teoretyczne założenia ZZL warunkują jego cele, z których wymienić można: osiąganie dobrych wyników dzięki pracownikom, wzmocnienie motywacji
i zaangażowania, osiągnięcie przewagi dzięki kapitałowi ludzkiemu, zarządzanie wiedzą, pozyskiwanie pracowników, rozwój zasobów ludzkich, oraz docenianie pracowników. Osiągania przez organizację dobrych wyników jest nadrzędnym zadaniem ZZL. Celowi temu służy integracja strategii ZZL ze strategią przedsiębiorstwa. Aby przedsiębiorstwo mogło osiągnąć założone wyniki, muszą istnieć specjalne systemy pracy uwzględniające czynniki wpływające na wydajność pracowników oraz kładące nacisk na elastyczność.

Następnym ważnym zadaniem jest wzmocnienie motywacji pracowników, ich zaangażowania i poświęcenia się pracy, co przyczyni się do poprawy wyników przedsiębiorstwa i zatrzymania utalentowanych ludzi.

Kolejnym celem jest osiągnięcie przewagi dzięki kapitałowi ludzkiemu wynikające z zaangażowania ludzi posiadających konkurencyjne umiejętności i wiedzę. Cel ten jest  osiągany za pośrednictwem procesów zarządzania wiedzą, pozyskiwania pracowników oraz rozwijania zasobów ludzkich. Zarządzanie wiedzą polega na wpływaniu na sposób, w jaki ludzie przechowują zgromadzoną wiedzę i dzielą się nią oraz na dotarciu do wiedzy zawartej w procesach, technikach i sposobach działania. Pozyskiwanie pracowników jest przyciągnięcie i zatrzymanie uzdolnionych, kompetentnych, zaangażowanych i zmotywowanych pracowników.

Celem ZZL jest rozwój potencjału pracowników przez stworzenie im możliwości uczenia się i stałego rozwoju. Dbanie by każdy pracownik posiadał odpowiednią wiedzę i umiejętności oraz poziom kompetencji wymagany do wykonywania zadań oraz by mógł się rozwijać, zwiększając swoje możliwości awansu[4].

W myśl ZZL należy doceniać i nagradzać za pracę, osiągnięcia i zdobyte umiejętnościoraz stworzyć harmonijne stosunki partnerskie między kadrą kierowniczą a pracownikami.