Analiza literaturowa oraz empiryczna pozwoliła mi stwierdzić, że kwestie personalne związane z rekrutacją i pozyskiwaniem „właściwych ludzi” oraz z efektywnym wykorzystaniem ich kwalifikacji i umiejętności w osiąganiu celów organizacji stanowią przedmiot ciągłych badań oraz rozwiązań praktycznych od wielu lat.
W ostatnim okresie postrzeganie człowieka w życiu codziennym, jak i przedsiębiorstwie wyznacza podejście określane jako zarządzanie zasobami ludzkimi. Wynika to z potrzeby reorientacji w dziedzinie funkcji personalnej, spowodowanej zmianami w otoczeniu biznesowych, których wyrazem były między innymi nasilające w procesie i poprzez ten proces pozyskiwanie odpowiednich pracowników, pracowników tym procesem rośnie konkurencja nosząca wymagania ze strony klientów
odnośnie przedsiębiorstwa, gdzie miało się podnieść jakość oraz muszą się pojawić korzystne ceny oferowanych produktów i usług.
Coraz bardziej widoczne stało się przesunięcie czynników konkurencyjności przedsiębiorstwa, wśród których większą rolę zaczęły odgrywać szeroko rozumiane kompetencje ludzi świadczonych pracę dla organizacji, czyli menedżerów, handlowców, inżynierów i innych pracowników.
Ich kwalifikacje, umiejętności, motywacja oraz zdolności zaczęły być traktowane jako czynnik różnicujący silne i słabe strony przedsiębiorstwa.
Oznacza to, że w ewolucji funkcji personalnej nastąpił wyraźny zwrot od postrzegania ludzi pracujących dla danej organizacji głównie jako źródło kosztów,
w kierunku traktowania jako właścicieli specyficznego zasobu mającego wartość dla organizacji.
Przedsiębiorstwa zaczęły coraz bardziej kłaść nacisk na programy rekrutacyjne, które mają w dużym stopniu uzyskać najlepszych pracowników dla swojego przedsiębiorstwa mają cel stworzyć odpowiedni marketing oraz jak najwyższą jakość w przedsiębiorstwie.